Кунцевская
Заемный труд: быть или не быть?
1 января 2016 года вступает в силу статья 56.1 Трудового кодекса, которая запрещает заемный труд. Под заемным трудом понимается труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника.
Вместе с тем, допускается возможность временного предоставления труда работников по договору, который так и будет назваться – договор о предоставлении труда работников (персонала). Фактически и в следующем году сохранится возможность привлечения «чужих» работников, однако законодательство устанавливает ряд существенных ограничений.
Во-первых, предоставлять персонал смогут только аккредитованные частные агентства занятости либо организации своим аффилированным лицам.
Во-вторых, предоставить персонал возможно только временно.
При этом законодательно урегулирован порядок оформления трудовых отношений с работником, права и обязанности работника, направляющей стороны и принимающей стороны, а также порядок расследования несчастных случаев, произошедших с такими работниками.
С 1 января 2016 года отдельные организации будут вправе осуществлять деятельность по предоставлению труда работников. Предоставление труда работников заключается в том, что определенные организации смогут в случаях, на условиях и в порядке, которые установлены трудовым законодательством, направлять временно своих работников с их согласия к физическому лицу или юридическому лицу, не являющимся работодателями данных работников, для выполнения работниками определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем принимающей стороны (ст.341.1 ТК РФ в редакции, действующей с 1 января 2016 г.).
Как видно, предоставление труда работников незначительно отличается от заемного труда. Главное отличие – к принимающей стороне направить работника можно только с его согласия. Кроме того, при предоставлении труда работников надо учитывать установленные законодательством ограничения.
Таким образом, юридически заемный труд запрещен, при этом фактически он будет продолжать применяться, только под другим наименованием и с учетом установленных ограничений.
Оказывать услуги по предоставлению труда работников смогут:
- частные агентства занятости;
- юридические лица для своих аффилированных лиц или для организации, являющейся стороной акционерного соглашения.
Порядок осуществления деятельности по предоставлению труда работников будет урегулирован вступающей в силу с 1 января 2016 года статьей 18.1 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в российской Федерации».
Для того чтобы частные агентства занятости смогли оказывать услуги по предоставлению персонала им надо получить аккредитацию. Аккредитацию будет осуществлять Роструд . Для получения аккредитации частное агентство занятости должно соответствовать следующим критериям:
- иметь уставной капитал в размере не менее 1 млн руб;
- отсутствие задолженности по уплате налогов, сборов и иных обязательных платежей;
- высшее образование у руководителя агентства; стаж работы в области трудоустройства или содействия занятости населения не менее 2 лет за последние 3 года;
- отсутствие у руководителя агентства судимости за совершение преступлений против личности или в сфере экономики.
Правила аккредитации частных агентств занятости утверждены Постановлением Правительства России от 29 октября 2015 г. № 1165. И здесь обращаем внимание на образовавшуюся техническую накладку. Правила аккредитации частных агентств вступят в силу только 1 января 2016 года. Таким образом получить аккредитацию агентство сможет только в 2016 году.
Между тем, Роструд на своем официальном сайте сообщил, что он уже с 18 ноября 2015 года начал прием документов для аккредитации частных агентств занятости. Тем самым ведомство намерено в максимально короткие сроки в начале 2016 года аккредитовать частные агентства занятости.
В 2016 году организациям, планирующим принять работников по договору с частным агентством занятости, стоит особо внимательно отнестись к документальным вопросам и проверить имеется ли у частного агентства занятости соответствующая аккредитация.
Еще один вариант предоставления «заемного» персонала – это так называемый сэкондмент. Суть его заключается в командировании сотрудника одной компании в другую, которая определенным образом связана с основным работодателем. Тем самым работник временно становится сотрудником другой организации, обязан подчиняться тому руководству, которое может контролировать выполнение им его обязанностей, вытекающих из каких-либо договорных отношений между организациями. По новым правилам могут предоставлять персонал юридические лица, в том числе иностранные юридические лица и их аффилированные лица в случаях, если работники с их согласия направляются временно к:
- юридическому лицу, являющемуся аффилированным лицом по отношению к направляющей стороне;
- юридическому лицу, являющемуся акционерным обществом, если направляющая сторона является стороной акционерного соглашения об осуществлении прав, удостоверенных акциями такого акционерного общества;
- юридическому лицу, являющемуся стороной акционерного соглашения с направляющей стороной.
Но здесь возникает следующая проблема. Эти организации будут вправе предоставлять персонал на условиях и в порядке, предусмотренном федеральным законом. Между тем, соответствующий закон до сих пор не принят. Имеется проект закона о секондменте, однако дата его утверждения неизвестна. И при отсутствии правового механизма, у аффилированных организаций не будет возможности предоставлять персонал.
Получать «чужой» персонал от частного агентства занятости возможно только на определенное время:
- для временного исполнения обязанностей отсутствующих работников, за которыми в соответствии с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовыми договорами сохраняется место работы;
- для проведения работ, связанных с заведомо временным (до девяти месяцев) расширением производства или объема оказываемых услуг.
При этом работодателем такого временного сотрудника будет являться частное агентство занятости. Именно агентство заключает трудовой договор с работником. Организация – принимающая сторона не признается работодателем, трудовые отношения между ней и «заемным» работником не возникают (ч.4 ст. 341.2 ТК РФ в редакции, действующей с 1 января 2016 г.)
Между принимающей стороной и частным агентством занятости заключается договор на оказание услуг по предоставлению труда работников (персонала). В такой договор обязательно включается условие о соблюдении принимающей стороной установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, обязанностей по обеспечению безопасных условий и охраны труда.
Запись о работе в трудовую книжку сотрудника также делает частное агентство занятости (ч.9 ст.341.2 ТК РФ в редакции, действующей с 1 января 2016 г.). Принимающая сторона никакие сведения в трудовую книжку «заемных» работников не вносит
Частное агентство занятости, направляя работника в другую организацию должно заключить дополнительное соглашение к трудовому договору и указать в нем сведения о принимающей стороне. Так при направлении сотрудника для работы в организацию в дополнительном соглашении надо отразить:
- наименование организации – принимающей стороны;
- ИНН организации, ее место нахождения;
- место, дату заключения, номер и срок действия договора о предоставлении персонала.
В дополнительное соглашение также целесообразно включить условия о правах и обязанностях принимающей стороны, в частности:
- о праве принимающей стороны требовать от направленного работника исполнения им трудовых обязанностей, бережного отношения к имуществу принимающей стороны и к имуществу работников принимающей стороны, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка принимающей стороны;
- об обязанности принимающей стороны обеспечивать направленного работника оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения им трудовых обязанностей;
- об обязанности принимающей стороны обеспечивать бытовые нужды направленного работника, связанные с исполнением им трудовых обязанностей;
- об обязанности принимающей стороны отстранять от работы или не допускать к работе направленного работника в случаях, указанных в части первой статьи 76 Трудового кодекса.
Важное нововведение, на которое надо обратить внимание всем организациям, использующим «заемный» труд – субсидиарная ответственность по обязательствам частных агентств занятости в отношении работников (ст.341.5 ТК РФ в редакции, действующей с 1 января 2016 г.) .
Что это означает? Отвечаем: если частное агентство занятости не выполнит свои обязательства по зарплате перед работником, работник может взыскать задолженность с принимающей стороны. Это правило распространяется и на уплату денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику. Эта норма закона направлена на максимальную защиту прав работников.
В данных условиях рекомендуем в ходе исполнения договора о предоставлении труда работников (персонала), заключенного между частным агентством занятости и принимающей стороной, предусмотреть ежемесячную отчетность, в которой частное агентство занятости будет предоставлять принимающей стороне информацию об отсутствии задолженности перед работниками по заработной плате.
Отметим, что такая отчетность, конечно, не может застраховать принимающую сторону от неблагоприятных последствий неисполнения частным агентством занятости своих обязательств перед работниками. Однако такой документ сможет в какой-то мере «дисциплинировать» агентство занятости.
На практике не редко происходит путаница в понятиях «предоставление персонала» и «аутсорсинг». Аутсорсинг предполагает передачу организацией определенных бизнес-процессов, функций или задач (как правило, непрофильных) другой компании, которая специализируется в данной области. И эта компания на основании договора и силами своих сотрудников будет осуществлять эти функции. На аутсорсинг, например, могут быть переданы ведение бухгалтерского учета, кадрового учета. Часто на аутсорсинг передается уборка помещений.
Особенность аутсорсинга заключается в том, что организация-заказчик приобретает определенные услуги, соответственно, для нее важен результат. Процесс оказания услуг заказчика интересует в меньшей степени. Услуги оказывает компания-исполнитель силами своих работников, эти работники находятся под контролем и управлением компании-исполнителя. Никаких отношений непосредственно между компанией-заказчиком и работниками компании-исполнителя не возникает.
Под новые правила, определяющие порядок предоставления персонала, отношения, связанные с аутсорсингом, не подпадают. Поэтому, если в организации имеется необходимость передать «на сторону» ряд непрофильных функций, имеет смысл заключать договор аутсорсинга.
Вместе с тем, допускается возможность временного предоставления труда работников по договору, который так и будет назваться – договор о предоставлении труда работников (персонала). Фактически и в следующем году сохранится возможность привлечения «чужих» работников, однако законодательство устанавливает ряд существенных ограничений.
Во-первых, предоставлять персонал смогут только аккредитованные частные агентства занятости либо организации своим аффилированным лицам.
Во-вторых, предоставить персонал возможно только временно.
При этом законодательно урегулирован порядок оформления трудовых отношений с работником, права и обязанности работника, направляющей стороны и принимающей стороны, а также порядок расследования несчастных случаев, произошедших с такими работниками.
С 1 января 2016 года отдельные организации будут вправе осуществлять деятельность по предоставлению труда работников. Предоставление труда работников заключается в том, что определенные организации смогут в случаях, на условиях и в порядке, которые установлены трудовым законодательством, направлять временно своих работников с их согласия к физическому лицу или юридическому лицу, не являющимся работодателями данных работников, для выполнения работниками определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем принимающей стороны (ст.341.1 ТК РФ в редакции, действующей с 1 января 2016 г.).
Как видно, предоставление труда работников незначительно отличается от заемного труда. Главное отличие – к принимающей стороне направить работника можно только с его согласия. Кроме того, при предоставлении труда работников надо учитывать установленные законодательством ограничения.
Таким образом, юридически заемный труд запрещен, при этом фактически он будет продолжать применяться, только под другим наименованием и с учетом установленных ограничений.
Оказывать услуги по предоставлению труда работников смогут:
- частные агентства занятости;
- юридические лица для своих аффилированных лиц или для организации, являющейся стороной акционерного соглашения.
Порядок осуществления деятельности по предоставлению труда работников будет урегулирован вступающей в силу с 1 января 2016 года статьей 18.1 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в российской Федерации».
Для того чтобы частные агентства занятости смогли оказывать услуги по предоставлению персонала им надо получить аккредитацию. Аккредитацию будет осуществлять Роструд . Для получения аккредитации частное агентство занятости должно соответствовать следующим критериям:
- иметь уставной капитал в размере не менее 1 млн руб;
- отсутствие задолженности по уплате налогов, сборов и иных обязательных платежей;
- высшее образование у руководителя агентства; стаж работы в области трудоустройства или содействия занятости населения не менее 2 лет за последние 3 года;
- отсутствие у руководителя агентства судимости за совершение преступлений против личности или в сфере экономики.
Правила аккредитации частных агентств занятости утверждены Постановлением Правительства России от 29 октября 2015 г. № 1165. И здесь обращаем внимание на образовавшуюся техническую накладку. Правила аккредитации частных агентств вступят в силу только 1 января 2016 года. Таким образом получить аккредитацию агентство сможет только в 2016 году.
Между тем, Роструд на своем официальном сайте сообщил, что он уже с 18 ноября 2015 года начал прием документов для аккредитации частных агентств занятости. Тем самым ведомство намерено в максимально короткие сроки в начале 2016 года аккредитовать частные агентства занятости.
В 2016 году организациям, планирующим принять работников по договору с частным агентством занятости, стоит особо внимательно отнестись к документальным вопросам и проверить имеется ли у частного агентства занятости соответствующая аккредитация.
Еще один вариант предоставления «заемного» персонала – это так называемый сэкондмент. Суть его заключается в командировании сотрудника одной компании в другую, которая определенным образом связана с основным работодателем. Тем самым работник временно становится сотрудником другой организации, обязан подчиняться тому руководству, которое может контролировать выполнение им его обязанностей, вытекающих из каких-либо договорных отношений между организациями. По новым правилам могут предоставлять персонал юридические лица, в том числе иностранные юридические лица и их аффилированные лица в случаях, если работники с их согласия направляются временно к:
- юридическому лицу, являющемуся аффилированным лицом по отношению к направляющей стороне;
- юридическому лицу, являющемуся акционерным обществом, если направляющая сторона является стороной акционерного соглашения об осуществлении прав, удостоверенных акциями такого акционерного общества;
- юридическому лицу, являющемуся стороной акционерного соглашения с направляющей стороной.
Но здесь возникает следующая проблема. Эти организации будут вправе предоставлять персонал на условиях и в порядке, предусмотренном федеральным законом. Между тем, соответствующий закон до сих пор не принят. Имеется проект закона о секондменте, однако дата его утверждения неизвестна. И при отсутствии правового механизма, у аффилированных организаций не будет возможности предоставлять персонал.
Получать «чужой» персонал от частного агентства занятости возможно только на определенное время:
- для временного исполнения обязанностей отсутствующих работников, за которыми в соответствии с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовыми договорами сохраняется место работы;
- для проведения работ, связанных с заведомо временным (до девяти месяцев) расширением производства или объема оказываемых услуг.
При этом работодателем такого временного сотрудника будет являться частное агентство занятости. Именно агентство заключает трудовой договор с работником. Организация – принимающая сторона не признается работодателем, трудовые отношения между ней и «заемным» работником не возникают (ч.4 ст. 341.2 ТК РФ в редакции, действующей с 1 января 2016 г.)
Между принимающей стороной и частным агентством занятости заключается договор на оказание услуг по предоставлению труда работников (персонала). В такой договор обязательно включается условие о соблюдении принимающей стороной установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, обязанностей по обеспечению безопасных условий и охраны труда.
Запись о работе в трудовую книжку сотрудника также делает частное агентство занятости (ч.9 ст.341.2 ТК РФ в редакции, действующей с 1 января 2016 г.). Принимающая сторона никакие сведения в трудовую книжку «заемных» работников не вносит
Частное агентство занятости, направляя работника в другую организацию должно заключить дополнительное соглашение к трудовому договору и указать в нем сведения о принимающей стороне. Так при направлении сотрудника для работы в организацию в дополнительном соглашении надо отразить:
- наименование организации – принимающей стороны;
- ИНН организации, ее место нахождения;
- место, дату заключения, номер и срок действия договора о предоставлении персонала.
В дополнительное соглашение также целесообразно включить условия о правах и обязанностях принимающей стороны, в частности:
- о праве принимающей стороны требовать от направленного работника исполнения им трудовых обязанностей, бережного отношения к имуществу принимающей стороны и к имуществу работников принимающей стороны, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка принимающей стороны;
- об обязанности принимающей стороны обеспечивать направленного работника оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения им трудовых обязанностей;
- об обязанности принимающей стороны обеспечивать бытовые нужды направленного работника, связанные с исполнением им трудовых обязанностей;
- об обязанности принимающей стороны отстранять от работы или не допускать к работе направленного работника в случаях, указанных в части первой статьи 76 Трудового кодекса.
Важное нововведение, на которое надо обратить внимание всем организациям, использующим «заемный» труд – субсидиарная ответственность по обязательствам частных агентств занятости в отношении работников (ст.341.5 ТК РФ в редакции, действующей с 1 января 2016 г.) .
Что это означает? Отвечаем: если частное агентство занятости не выполнит свои обязательства по зарплате перед работником, работник может взыскать задолженность с принимающей стороны. Это правило распространяется и на уплату денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику. Эта норма закона направлена на максимальную защиту прав работников.
В данных условиях рекомендуем в ходе исполнения договора о предоставлении труда работников (персонала), заключенного между частным агентством занятости и принимающей стороной, предусмотреть ежемесячную отчетность, в которой частное агентство занятости будет предоставлять принимающей стороне информацию об отсутствии задолженности перед работниками по заработной плате.
Отметим, что такая отчетность, конечно, не может застраховать принимающую сторону от неблагоприятных последствий неисполнения частным агентством занятости своих обязательств перед работниками. Однако такой документ сможет в какой-то мере «дисциплинировать» агентство занятости.
На практике не редко происходит путаница в понятиях «предоставление персонала» и «аутсорсинг». Аутсорсинг предполагает передачу организацией определенных бизнес-процессов, функций или задач (как правило, непрофильных) другой компании, которая специализируется в данной области. И эта компания на основании договора и силами своих сотрудников будет осуществлять эти функции. На аутсорсинг, например, могут быть переданы ведение бухгалтерского учета, кадрового учета. Часто на аутсорсинг передается уборка помещений.
Особенность аутсорсинга заключается в том, что организация-заказчик приобретает определенные услуги, соответственно, для нее важен результат. Процесс оказания услуг заказчика интересует в меньшей степени. Услуги оказывает компания-исполнитель силами своих работников, эти работники находятся под контролем и управлением компании-исполнителя. Никаких отношений непосредственно между компанией-заказчиком и работниками компании-исполнителя не возникает.
Под новые правила, определяющие порядок предоставления персонала, отношения, связанные с аутсорсингом, не подпадают. Поэтому, если в организации имеется необходимость передать «на сторону» ряд непрофильных функций, имеет смысл заключать договор аутсорсинга.
Назад в раздел