Академическая
Работодатель обязан подробно и точно описать все условия труда в своих внутренних актах.
Статья Коробенковой М., главного правового инспектора труда, заведующей правовой инспекцией труда Ленинградской федерации профсоюзов (Санкт- Петербург) «Работодатель обжаловал предписание ГИТ и проиграл»
Работодатель обязан подробно и точно описать все условия труда в своих внутренних актах.
Cистему оплаты труда и режим рабочего времени в компании работодатели, как правило, прописывают в Положении об оплате труда и Правилах внутреннего трудового распорядка. При этом необходимо соблюдать требования ТК РФ относительно содержания этих локальных актов. В противном случае возможны претензии со стороны работников, профсоюзной организации и Государственной инспекции труда (ГИТ).
Необходимо помнить о следующем.
Первое. В организации должна быть такая система оплаты труда, в которой четко прописано, что включают в себя выплаты в пользу того или иного работника (ст. 135 ТК РФ). Предположим, работодатель хочет установить оплату труда в виде диапазона: определить разные уровни оплаты сотрудникам, занимающим одинаковые должности. Компания вправе это сделать, но при одном условии – если в организации есть локальный нормативный акт, содержащий критерии для дополнительных выплат. Например, за знание иностранного языка, за разработку и внедрение новых идей. В отсутствие таких критериев вилка окладов недопустима.
Второе. Режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели, ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней (ст. 100 ТК РФ). Все это актуально и для сменного режима. Поэтому недостаточно просто прописать в Правилах внутреннего трудового распорядка – «работа осуществляется по графику». Обязательно должны быть указаны продолжительность смены, время ее начала и окончания и все остальные вышеназванные элементы режима рабочего времени.
И третье, о чем надо помнить – это о контроле за соблюдением трудового законодательства. ТК РФ не обязывает специалистов согласовывать с руководством свои контакты с государственными структурами. Из этого следует, что работодатель не вправе указать в Правилах внутреннего распорядка, трудовых и коллективных договорах, что сотрудникам запрещено обращаться в контролирующие органы без поручения генерального директора. Такое условие противоречит действующему законодательству.
Что касается профсоюзных организаций, то они наделены правом на осуществление контроля за соблюдением работодателями и должностными лицами законодательства о труде. В связи с этим профсоюзы вправе истребовать у работодателя те или иные документы, например, копию штатного расписания. Оказать компания не полномочна.
За непредставление же затребованных документов в трудовую инспекцию предусмотрена административная ответственность в виде штрафа: на должностных лиц – от 300 до 500 рублей, на юридических лиц – от 3 000 до 5 000 рублей (ст. 19.7 КоАП РФ).
Наконец, если ГИТ по итогам проверки выдала предписание об устранении выявленных нарушений трудового законодательства, то его необходимо либо исполнить, либо обжаловать (при наличии оснований). Окончание ревизии не означает, что о предписании можно забыть, так как его неисполнение повлечет новую проверку.
Наглядной иллюстрацией ко всему изложенному является Кассационное Определение Санкт-Петербургского городского суда от 14.11.2011 № 33-16864. В нем служители Фемиды отказались удовлетворить иск фирмы, которая была не согласна с предписанием ГИТ об устранении вышеописанных нарушений. Все требования трудовой инспекции арбитры признали законными и обоснованными.
«Кадровое дело» № 2 (110), 2012
Работодатель обязан подробно и точно описать все условия труда в своих внутренних актах.
Cистему оплаты труда и режим рабочего времени в компании работодатели, как правило, прописывают в Положении об оплате труда и Правилах внутреннего трудового распорядка. При этом необходимо соблюдать требования ТК РФ относительно содержания этих локальных актов. В противном случае возможны претензии со стороны работников, профсоюзной организации и Государственной инспекции труда (ГИТ).
Необходимо помнить о следующем.
Первое. В организации должна быть такая система оплаты труда, в которой четко прописано, что включают в себя выплаты в пользу того или иного работника (ст. 135 ТК РФ). Предположим, работодатель хочет установить оплату труда в виде диапазона: определить разные уровни оплаты сотрудникам, занимающим одинаковые должности. Компания вправе это сделать, но при одном условии – если в организации есть локальный нормативный акт, содержащий критерии для дополнительных выплат. Например, за знание иностранного языка, за разработку и внедрение новых идей. В отсутствие таких критериев вилка окладов недопустима.
Второе. Режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели, ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней (ст. 100 ТК РФ). Все это актуально и для сменного режима. Поэтому недостаточно просто прописать в Правилах внутреннего трудового распорядка – «работа осуществляется по графику». Обязательно должны быть указаны продолжительность смены, время ее начала и окончания и все остальные вышеназванные элементы режима рабочего времени.
И третье, о чем надо помнить – это о контроле за соблюдением трудового законодательства. ТК РФ не обязывает специалистов согласовывать с руководством свои контакты с государственными структурами. Из этого следует, что работодатель не вправе указать в Правилах внутреннего распорядка, трудовых и коллективных договорах, что сотрудникам запрещено обращаться в контролирующие органы без поручения генерального директора. Такое условие противоречит действующему законодательству.
Что касается профсоюзных организаций, то они наделены правом на осуществление контроля за соблюдением работодателями и должностными лицами законодательства о труде. В связи с этим профсоюзы вправе истребовать у работодателя те или иные документы, например, копию штатного расписания. Оказать компания не полномочна.
За непредставление же затребованных документов в трудовую инспекцию предусмотрена административная ответственность в виде штрафа: на должностных лиц – от 300 до 500 рублей, на юридических лиц – от 3 000 до 5 000 рублей (ст. 19.7 КоАП РФ).
Наконец, если ГИТ по итогам проверки выдала предписание об устранении выявленных нарушений трудового законодательства, то его необходимо либо исполнить, либо обжаловать (при наличии оснований). Окончание ревизии не означает, что о предписании можно забыть, так как его неисполнение повлечет новую проверку.
Наглядной иллюстрацией ко всему изложенному является Кассационное Определение Санкт-Петербургского городского суда от 14.11.2011 № 33-16864. В нем служители Фемиды отказались удовлетворить иск фирмы, которая была не согласна с предписанием ГИТ об устранении вышеописанных нарушений. Все требования трудовой инспекции арбитры признали законными и обоснованными.
«Кадровое дело» № 2 (110), 2012
Назад в раздел